Más conocimientos técnicos : el aparente desarrollo de las empresas

Señor gerente: por más que busque soluciones en la tecnología, en las máquinas o en preverse de los mejores insumos, nada lograría si la solución a los problemas de producción está en la actitud de los mortales que trabajan con usted. Nunca un proceso, que se denomine totalmente automatizado, es rígido, siempre está aceptando parámetros funcionales, por lo que necesita continuamente del manejo humano. Si en un proceso manufacturado, el riesgo de error está dispersado en todos los que trabajan en la línea de producción; en un proceso automatizado, el riesgo está concentrado en una sola o pocas personas, cuanta importancia deberíamos de dar, en estas pocas personas, para un efectivo trabajo y control de los mismos. Por cualquier lado, donde se mire la eficiencia siempre tendremos delante de la vista el mismo paraje, el factor humano.

En una empresa manufacturera textil se adoptó una política facilista. Para cada problema, se creaba un cargo; en menos de cuatro años la empresa duplicó a su personal. El negoció era de oportunidad; pero esta condición hacía que ante un problema, la gerencia decidiera contratar a una persona que se haga enteramente responsable de su solución. Germinaron  cargos como una especie de accesorios para que las cosas marchen bien; se crearon puestos con títulos nunca antes oídos: había gerentes adjuntos, jefes adjuntos, jefes “con el título del problema encargado”. Al venirse la crisis internacional, se tuvo que despedir a más del veinticinco por ciento de los empleados profesionales por reducción de costos.

Existen aún, organizaciones que gastan miles de dólares anuales en capacitación, desde cursos básicos de gestión hasta maestrías, prometedoras de un desarrollo profesional, nada más incierta y vana esta conclusión. Capacitación que es otorgada como una recompensa, como una fuerza motivacional para que se sigan haciendo las cosas bien, o con miras a paliar la falta de conocimientos atribuidos a errores. Lo primero puede agregar un título nobiliario al empleado, nada productivo para la empresa. Lo segundo puede ser un desperdicio de dinero y de tiempo; puesto que sobre un aprendizaje de más conocimientos, que no son la solución a los problemas y las ineficiencias, se trata de justificar mediante la capacitación, la falta de compromiso y la actitud del personal (no generalizo esta teórica opinión, ya que considero que una acción tiene dos pilares: conocimientos y actitud, ninguna sin la otra; la sinergia de esta hermandad logra las acciones correctas y productivas de una gestión). Un gerente con poca personalidad, un jefe que tiembla para dar órdenes o que se deja manejar por sus subordinados, puede hacer que en un descuido o en una negligencia repetitiva, se pierdan los mismos dólares que usted buscó en la capacitación. Hace diez años atrás me encontré con un gerente de mantenimiento muy justo, excelente para tomar juicios correctos de las cosas, muy observador a lo que estaba pasando, un técnico totalmente analítico en su labor. Pero a este buen profesional le faltaba algo, su voz era tan pausada, lenta y débil que no se hacía sentir; si sus reclamos eran suplicas por mejorar, sus órdenes eran sugerencias voluntarias.

Lo que muchos llamamos “mejoras”, en una empresa, podría no ser más que la observación y la posterior corrección de una falla, de un error antiguo y continuo; que ante la ceguera de la costumbre, no lográbamos identificar y, tardíamente, optamos por cortar. No es que hayamos mejorado la curva de una correcta gestión, en lo más mínimo, déjenme ser duro con esta crítica. Mejorar no es corregir una falla, prefiero utilizar el término indicado, redundo: “corregir”, que es más apropiado para este tipo de cambio, que no deja de tener una dirección positiva, por supuesto. Pero utilicemos el término “mejorar” cuando después de hacer lo correcto incrementemos su eficiencia logrando mayores y mejores resultados. Quizá hable por un malestar de experiencias pasadas; pero escuché este término con tanta frecuencia que creo haberlo acumulado más allá de la saciedad para expresar mi incomodidad por su concepto. Lo que muchos llamamos “proactividad” no sería más que, también, una manera de adelantarnos para corregir lo mal que se están llevando las gestiones. En fin, titulamos victorias que no lo son para tratar de automotivarnos o cambiar líneas de pensamiento, disculpándonos meritoriamente de lo mal que se están haciendo las cosas; puede ser bueno, pero no justifiquemos ni ocultemos la ineficiencia.

Usualmente, existen dos escenarios que puede encontrarse una organización: uno, en pleno crecimiento; dos, estancada en su producción y negocio. Si se encuentra en una etapa de crecimiento, la curva de aprendizaje está en ascenso, entonces, los procedimientos en la gestión administrativa son nuevos y se van implementando. En las áreas de producción, la técnica se va mejorando, se va ajustando y se van estableciendo los parámetros de calidad que regirán las características del producto y del proceso. Los costos por los errores son continuos y en algunos casos significativos; la mayor parte se aprende de experiencias “in situ” que de conocimientos teóricos. Considerando que muchas llegan en un tiempo determinado a un techo de mercado, más allá, el crecimiento se impulsará con significantes estrategias de inversión de capital o cambio de giros de la línea del negocio. Por lo tanto, cuando la organización es madura y estancada en su inversión esta curva de aprendizaje va decayendo y queda muy poco por hacer; no hay más reingeniería y no hay más detalles que determinar. En esta etapa, si existieran errores serían nada más que humanos; porque las normas, los procedimientos y los procesos ya están dados. El “sentido común” sería la mejor herramienta para corregir errores, fallas o procedimientos, y éste nos dirá que no hay nada más que agregar ¡Sólo es cuestión de romper paradigmas! Prevengo, el estancamiento en el negocio no significa estancamiento en el desarrollo de las personas o trabajadores ¡Sí! Una disminución del esfuerzo por aprender nuevos conocimientos aplicativos de gestiones administrativas u operativas. Moraleja al mensaje: “si queremos avanzar busquemos una manera diferente de trabajar y lo mejor es cultivarlo en la actitud del personal”.

La competitividad siempre obliga a las organizaciones a adoptar nuevas estrategias organizacionales (departamentalizar la cadena productiva, centralizarla, descentralizarla o formalizarla, etc.) o nuevas estrategias en la estructura tecnológica (nuevos equipos, nuevas herramientas y métodos de operación, la automatización sigue siendo un cambio permanente). Estas variantes requieren necesariamente de un líder catalizador capaz de manejar el cambio y el recurso humano traducido en cambios de actitudes, de expectativas, de percepciones y de comportamientos, y cambios en la calidad de las relaciones laborales. Estas variantes requieren de un avezado capaz de romper paradigmas en otros. Pero ¿cuantas veces nos han mirado mal por tratar de cambiar las cosas? ¿Cuantos pleitos nos hemos ganado por corregir las operaciones? ¿Cuánta envidia hemos generado cuando pensaban que si proponíamos algo, era para sobresalir? No hacerle frente a situaciones personales improductivas es una mezcla de facilismo y temor asociado; un defecto y un actuar trágico en el recurso humano que está en los niveles altos de una organización. Cabe decir que los gerentes internos, al aplicar estos cambios, tendrían que ser cuidadosos, pues, tienen que vivir con la responsabilidad de las consecuencias. Algunas corporaciones se apoyan en consultores externos, pero estos tienen una ligera desventaja: una comprensión limitada acerca de la cultura organizacional, de la personalidad de los trabajadores y del clima laboral que acompaña. 

La codiciada búsqueda de la Inteligencia cognitiva

No quiero dejar de mencionar las fuentes del conocimiento del término “inteligencia”, pioneras en su concepto. Término que lo hemos mantenido encabezando el triángulo de las satisfacciones de una vida exitosa. Término que es llevado a un estatus personal, desde los primeros pasos de nuestra educación hasta los estudios académicos; tratando de ir más allá del promedio, de una manera demasiado informal y subjetiva para lo que en realidad sirve y como sirve.

Citaremos algunos conceptos, de aquellos autores representativos, seguidores de su estudio y pioneros relacionados con este concepto, tan abstracto y filosófico, que han dado su apreciación en vía de explicar el significado de lo que es inteligencia. Alfred Binet, psicólogo francés: <<La inteligencia es la capacidad general que posee el individuo, para ajustar conscientemente su pensamiento a nuevas y cambiantes exigencias, aplicando y adaptando las cosas a los hechos concretos, a las nociones abstractas y generales>>. Charles Edward Spearman, psicólogo británico: <<La inteligencia es la capacidad de percibir ideas generales, ideas universales, de formar conceptos abstractos y, sobre todo, de percepciones ideales, de juicio y razonamiento>> .Willian Lewis Stern, psicólogo alemán: <<Es la capacidad general del individuo para ajustarse a nuevas exigencias, mediante la utilización adecuada del pensamiento; es la capacidad psíquica general de adaptación a nuevas tareas y condiciones>>. David Weshler, psicólogo estadunidense: <<Es la capacidad global del individuo para tratar con un propósito, para pensar racionalmente y para tratar eficazmente con el ambiente>>.

Tejiendo estos mencionados conceptos, uniéndolos y generalizándolos, se podría definir a la inteligencia como la capacidad de recepcionar información y almacenarla para luego analizarla. Pero un concepto global permitiría terminar su aprovechamiento, de una aplicación práctica de su proceso mental, a una “acción” tangible para propósitos productivos. Entonces, me inclinaría y me gustaría desmembrar el término, por propósito propio y específico, “inteligencia” de “inteligencia cognitiva”; la primera termina en una acción, y la segunda es su previo proceso mental (Inteligencia cognitiva = conocimiento + razonamiento; Inteligencia= Inteligencia cognitiva + acción). Consideramos también el  ser más inteligente que otro cuando nos acercáramos más al resultado correcto, con el agregado de hacerlo en el menor tiempo posible o utilizando menos recursos que los necesarios; es decir, se evalúa el resultado y su método.

Otra definición general más que se suma al término “inteligencia” es el de la “Mainstream Science on Intelligence”, que la menciona como un no aprendizaje de libros, no una habilidad estrictamente académica ni un talento para superar pruebas; más bien, el concepto se refiere a la capacidad de comprender el propio entorno. Vaya coincidencia, antes de un proceso de toma de decisiones, como “la administración” lo indica, enseña, solicita u obliga, es la comprensión del entorno la parte primera del proceso. Pero hay mucho detrás de este término, su aplicación y su eficiencia no depende de sí misma, no está sola en su cometido, depende de otro elemento. Es este elemento el motivo de este viaje narrativo, donde trato de explicar su necesidad de acompañante de esta gran capacidad, directa de aplicación en el trabajo y la vida misma.

Decimos también que inteligencia proviene de la frase griega: “saber escoger”, frase que sabemos está íntimamente ligada a la “toma de decisiones”. Esta última muy tocada en las “ciencias administrativas” que redunda en los conceptos de gestión empresarial con significados prácticos para la solución de problemas. Para una organización empresarial, el hecho de encontrar el camino más corto con el capital menos posible (humanos, materia prima y maquinaria), entre dos puntos de una situación problemática u objetivo, es parte del significado de inteligencia. Desde que se establece un objetivo, éste pasa a ser un problema y no existe ninguna empresa que no lo tenga. Es aquí que el proceso de toma de decisiones está inseparablemente unido a su aplicación en los negocios, es el eje central de las teorías administrativas organizacionales, e inseparable unido también a la capacidad individual de las personas.

El factor tiempo, ahora, también es un agregado que en los negocios determina el éxito o fracaso en las empresas. La puesta de un proyecto o una estrategia, antes que la competencia, es sinónimo de inteligencia en una organización. El de ingresar al mercado con un producto innovador es el que tiene más ventajas a posicionarse. No basta con solucionar e innovar; sino hacerlo en el menor tiempo posible, antes que los otros. El factor tiempo se ve cara a cara con la rentabilidad: toda mercadería en almacén, todo personal contratado, todo dinero invertido genera costos con intereses negativos mientras esté estático, mientras no se mueva, mientras no sea un recurso productivo, porque hay dinero invertido. Cómo utilicemos el tiempo en la inversión generaría el índice rentable de la misma. Serán ejemplos un tanto magros y generales de utilización de inteligencia en una empresa, pero de resultados sustentados por la experiencia.

Bueno, ya estamos hablando de “inteligencia empresarial”, término que acuño para definir el área de aplicación en los negocios; moderna y vanguardista que no deja de ser más que la inteligencia personal, la célula viva y primaria del fundamento de este término. Las empresas continúan con la canción de mejorar los esfuerzos grupales pero no actúan sobre cada una de estas células. No olvide que lo individual redunda en lo grupal; y es así que, un conjunto de personas, bajo un mismo objetivo, es lo que llega a ser una empresa, por supuesto con un fin siempre rentable. Entonces, el contratar, reunir o mantener a los más talentosos gerentes, suma la característica de tener un “staff” de primer nivel e inteligente a las situaciones.

Reconsideremos que la inteligencia abarca desde la suma de conocimientos adquiridos en experiencias, formación académica y otros que agregan el saber de las cosas, hasta la correcta relación de estos conocimientos, y después, su aplicación; desde la más profunda habilidad conceptual, en la expresión más pura de la intelectualidad, la misma de Leonardo Da Vinci, hasta decidir y comprar un par de zapatos, lo cual es dificultoso para algunos; todo ello determina el nivel que tenemos del mismo.

Agreguémosle otro toque de términos básicos que consideran a la inteligencia, en términos sociales, como la adaptación al medio de vida; un medio de vida que ofrece un sinfín de problemas urgentes de resolver. Citemos el caso de un niño criado con una posición social económica considerable y bien formado académicamente, que por razones del destino se queda en la calle sin más recursos de los que él pueda conseguir, incluso, para satisfacer sus necesidades básicas. Si sobreviviría, tal vez al inicio, lo haría con más dificultad de aquellos niños que ya viven o pululan en las calles y que son parte de nuestra problemática social, donde han hecho de su entorno, tan difícil e inadecuado para su formación, su hábitat natural de desarrollo vital. Digamos que los segundos tienen el conocimiento, porque lo han adquirido en base a experiencias; pero estamos dejando de lado el razonamiento. El niño puede que se adapte con mayor facilidad que los otros cuando lo hicieron en su primer contacto con la calle (si es que lo tuvieron), sabrá desenvolverse mejor, interactuar con mayor rapidez a los mensajes de las calles, porque ha ejercitado su razonamiento en base a sus prácticas académicas. Esto nos otorga otra conclusión: que conocimiento y razonamiento se suscitan de manera independiente, pero uno se sirve del otro. En el ejemplo, no hemos tomado todos los problemas de adaptación social que naturalmente son más complejos. Esta adaptación a la vida también tiene que ver con conocimientos y habilidades que fueron matizadas ampliamente por el Dr. Howard Gardner en 1983, donde menciona múltiples competencias de tenencia independientes en la persona; pero conjugadas en más de una.

Desde la concepción del enfoque humanista, que surgió a partir de la teoría de las relaciones humanas, el interés por la máquina y el método de trabajo fueron cediendo prioridad a la preocupación por las personas y los grupos sociales, desarrollando aplicaciones en la motivación y los incentivos de los trabajadores, y profundizando el estudio del liderazgo en los ejecutivos de rango. Esta teoría, a diferencia de otras, fue muy aceptada por ser de características democráticas. A partir de este momento, la psicología fue materia muy tocada en el desarrollo y la productividad de una organización empresarial.

“La psicometría” pasó a ser el término que define a la disciplina que se encarga de las mediciones psicológicas, donde uno de sus principios se basó en medir “la inteligencia”. Fue ésta, para la psicometría, un concepto primario y núcleo de estudio, determinándose mediante el ratio llamado cociente intelectual. Pero no puedo tomar a este indicador como verídico y mi posición se basa en que en los test utilizados hay factores que influyen en el resultado como el estado de ánimo, la salud, el tiempo, el entorno, la predisposición, y otros que intervienen en el momento de la evaluación. A todos los factores mencionados los considero como estados y momentos convenientes u oportunos para el éxito de la evaluación y su posterior determinación del nivel cognitivo.

Bueno, ya estamos hablando de otras condiciones, de otras circunstancias que pueden determinar la eficacia de esta evaluación justo en el momento cuando se está tomando. El estado de humor, por ejemplo, en individuos con problemas personales de preocupación o invadidos por cualquier emoción, no darán una mejor fluidez a sus ideas y su proceso cognitivo se verá truncado. El estado de salud, si no es el favorable por síntomas de una enfermedad o fastidios de un dolor, no va brindar un dato real de evaluación; las dolencias físicas también son incapacitantes para un proceso mental correcto, limitan la capacidad fisiológica y no dan poder al cognitivo. Consideremos al cuerpo como una máquina motora física compuesta de células, nervios, glándulas secretoras y todos los sistemas internos que integra el ser, y que, al no funcionar al cien por ciento, no hay base fisiológica adecuada en donde se asienten las órdenes mentales. Éstas son parte de un sistema base físico, tangible, y con riesgo a perturbaciones incapacitantes propias de una infraestructura mecánica de un proceso humano.

En mi  preparación preuniversitaria conocí a un postulante que a pesar de obtener los mejores resultados en las “pruebas simulacros” de ingreso a la universidad, cuando llegaba el día y el momento del examen oficial anual de postulación, los nervios lo embestían. Este versado muchacho tenía cuatro años postulando; el ansia para ingresar a la materia de su elección lo mantenía insistente, pero decepcionado en cada traspié. Al darse por vencido y cambiar de materia, desarrolló el examen con una tranquilidad envidiable, su ansiedad bajó a cero y eliminó su autopresión. En los resultados logró un puntaje que no sólo lo dejaba en primer lugar en su nueva carrera, sino también hubiese ingresado a la profesión original que tan afanosamente persiguió y nunca alcanzó.

Entonces, existen y hay otros agentes, elementos condicionantes que hay que tener en cuenta. Parte de la intención de este trabajo es que el proceso mental se encuentre limpio, libre de distorsiones abrumadoras; pero ¿qué nos otorgaría? Muy necesario: tomar las decisiones correctas y elaborar las estrategias más eficaces que cumplan con las exigencias laborales ¿Y por qué no personales? Este beneficio mental también devendría en un control de las emociones, suficiente capacidad de automotivación y una excelente salud en todos los aspectos. Reitero, el coeficiente intelectual no es fiable; personas con un alto coeficiente tienen un desempeño laboral pobre, y aquéllas con un coeficiente medio lo hacen de manera promisoria que los vuelve indispensables en una organización empresarial.

¿Se puede hablar de otros tipos de inteligencia? Décadas atrás la explicación a diversos fenómenos psicológicos hizo parir otras teorías cuyos autores denominaron en sentido tácito “tipos de inteligencia”. En 1983,  Howard Gardner, este psicólogo norteamericano de la facultad de ciencias de la educación de Harvard escribió: “Las estructuras de las mentes”. Él  consideró a la inteligencia como un potencial del ser humano; pero que no puede ser medida a través de los clásicos criterios de evaluación. Después conceptualizó nuevas inteligencias a las que llamó: “inteligencias múltiples”, tratando de estratificar el desarrollo de las capacidades personales a partir de diversas habilidades y en diversos campos; primero identificadas en número de siete (algunas tratadas por otros como talentos, como la musical y la cenestésica, y no como un desarrollo de la inteligencia); no dudo que después haya reconocido que era una cifra muy taxativa. Pero nos hizo reconocer que la multiplicidad de habilidades humanas es basta y cada una de ellas de diferente aptitud funcional. Dentro de estos tipos de inteligencia aumenta la inquietud  de la existencia de capacidades que se relacionan con la actitud y el comportamiento: la inteligencia intrapersonal e interpersonal. El Dr. Gardner las menciona así: <<La inteligencia interpersonal es la capacidad de entender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y la habilidad para responder. Se encuentra presente en actores, políticos, buenos vendedores y docentes exitosos. Y la inteligencia intrapersonal consiste en el conjunto de capacidades que nos permiten formar un modelo preciso y verídico de nosotros mismos, así como utilizar dicho modelo para desenvolvernos de manera eficiente en la vida. Se encuentra en teólogos, filósofos y psicólogos>>.(1) También, hace tangible su perspectiva teórica creando el proyecto denominado “Spectrum”, donde reúne a un grupo de maestros y niños en edad educacional primaria. El proyecto es considerado como un trabajo de investigación, de desarrollo curricular infantil, donde se identifican las capacidades más destacadas de los infantes para después desarrollarlas. El proyecto ayuda a encontrar un sentido aplicativo a los talentos aportando con una flexible metodología a la educación; al parecer, se está utilizando como base para los futuros programas educativos individualizados por sus excelentes resultados de formación personal-académica.

De las inteligencias mencionadas, en el párrafo anterior, los psicólogos Jhon Mayer, Peter Salovey y Daniel Goleman, entre otros, dieron el sitio correcto e insistieron en la necesidad de desarrollarlas para un éxito de vida social y laboral resumida a través de su denominación como: “inteligencia emocional”. Otros como Robert J. Stenberg, psicólogo estadunidense, en su “Teoría triárquica de la inteligencia” definió en 1985 a la inteligencia en tres categorías, las que también denominó habilidades: inteligencia componencial-analítica, habilidad para adquirir y almacenar información; inteligencia experiencial-creativa, habilidad fundada en la experiencia para seleccionar, codificar, combinar y comparar información; y la inteligencia contextual-práctica, relacionada con la conducta adaptativa al mundo real.(2) Este estudioso relacionó características de la inteligencia con aquéllas que bien pueden situarse en esferas de la personalidad y la conducta. Digamos que Gardner y Stenberg fortalecen aún más la inclusión de factores que influyen en la capacidad cognitiva, relacionando su eficiencia con elementos emocionales, motivacionales, de relación con el medio y que pasan a formar parte de la conducta.

Siendo cada profesional especialista en este campo y dueño de su propia opinión, se toman sus valoraciones como bastante nutritivas en vía de explicarnos conceptos tan abstractos en donde sólo podemos percibir sus causas y efectos. Sus deducciones siempre generaron polémica y controversias, ya que irrumpe en el campo más incorpóreo del ser humano, el de la emoción, la conducta, la personalidad, etc; mis argumentos tampoco se escapan a estas críticas. Ahora ya se tiene claro que ingredientes no cognitivos influyen en el rendimiento intelectual; sustentando que déficits de control personal entorpecen la adquisición de conocimientos y el proceso de comprensión de la información.

Se ha tratado a la inteligencia, a la capacidad intelectual, al razonamiento, al conocimiento, de las más diversas maneras que se ha podido nombrar en diferentes estudios, libros, artículos, notas, y de diferentes puntos de vista. Pero, no es mi propósito pisar este terreno, mucho menos profundizar; peor aún, cuando la psicología lo toma como un “constructo”: una entidad hipotética de difícil definición que sabemos que existe, pero demostrarla es discutir y su polémica es eterna. Vanos serán mis sustentos teóricos e incompetentes en este campo por no tener la formación, la especialidad y mucho menos el interés por estudiarlo. Créanme que vi tanta negligencia en cada lugar en donde trabajé, que no me preocupa esta capacidad en un ejecutivo o profesional-académico. Posteriormente en cada concepto, en cada propósito del escrito y hasta en cada frase, me voy a ir desligando de este término, muy dependiente, para buscar el punto crucial de un éxito laboral y su necesaria satisfacción personal. Poco a poco, me iré acercando al tercer elemento; daré vueltas y siempre llegaré al mismo punto, el de las emociones. 

¿Para quienes va dirigido esta blog?

Entendamos por empresa a un acuerdo de personas para llevar a cabo, bajo propósitos específicos de gestión y bajo una estructura normativa, un solo fin: el de generar la mayor rentabilidad económica posible, lo más que se pueda lograr en cifras. Es este el único talante en que basa su existencia una organización empresarial. Bueno, este escrito va dirigido para aquellos que buscan estos fines y gerencian personas, desde el empresario como el apostador de talentos hasta el empleado ejecutivo como célula racional de productividad. Déjeme ofrecerle la mejor estrategia de rentabilidad en un término poco conocido, pero muy aplicativo, la implementación de una política de “inteligencia emocional” en su casa laboral, base para la generación y desarrollo de las demás estrategias técnicas que partan de este gran motor como es el ser humano. Toda empresa busca minimizar costos, de producción y administrativos, y maximizar las ventas; el resultado: la rentabilidad. Estos dos grandes ratios económicos van a generar el margen de utilidad del negocio y su mantención en el mercado, pero ¿de quiénes depende?

La inteligencia emocional se inicia en el entendimiento de las reacciones conductuales en el trabajo bajo el poder de las emociones. El comportamiento laboral parte de un proceder individual llamado “actitud”. La personalidad, la percepción, la motivación, y otros términos propios más, enmarcados en lineamientos como la cultura y las políticas organizacionales, son los factores determinativos de están gran sello personal como es la referida actitud. Si dejamos de lado los aspectos técnicos o cognitivos, solo nos queda el potencial personal, tan complejo de predecir; pero que sus mejoras son motivos de una satisfacción plena de trabajo, de logros y de vida. Los valores son una muestra de correcta actitud. Todos sabemos que es el “respeto”, incluso lo profesamos, nos lo atribuimos, pero no lo cumplimos; la diferencia entre decirlo y cumplirlo lo determinan las desviaciones emocionales de la cual tanto vamos a hablar. Créanme que nunca pensé tantas veces en “emociones”, “organización”, “ejecutivos”, “gerente”, “vida laboral”, etc.; términos que son inseparables de un contexto empresarial, en este escrito tomado como el universo de estudio.

¿Cuán importante es la Inteligencia Emocional en las organizaciones?

Sólo existen dos factores determinativos de eficacia y eficiencia en una organización empresarial: la tecnología y el desempeño de los empleados; pero, si ante falencias reiterativas quisiéramos saber la causa de las causas, siempre terminaremos en el segundo factor, téngalo por seguro. La nueva “administración” no sólo se basa en aspectos organizativos y modelos de procedimientos complejos; hace conocer que la eficiencia de su aplicación tiene un cimiento como soporte de todo término que involucre la palabra “gestión”, y es la capacidad personal plasmada en el potencial de las habilidades emocionales. Así, la filosofía de la inteligencia emocional de una organización se evidencia en una capacidad individual de “decisión”, sostenida por un equilibrio emocional imperturbable, y una “labor de equipo” respaldada por una aptitud social de cohesión; todo ello enmarcado en un clima laboral propicio para la buena comunicación y los valores, lo cual mucho depende de la directiva y la alta gerencia. Bajo este contexto, de superar el gran problema del factor humano, arraigado en muchas organizaciones (las que optan por buscar y encontrar los mejores ejecutivos del mercado) nos enfocamos a comprender y desarrollar el lado contrario de la técnica: las aptitudes personales. Muchos verán a esta filosofía como una política blanda por liderar y una estrategia débil de implementar. Pero, es todo lo contrario, es una de las herramientas más duras que conozco cuando se implementa correctamente, porque busca romper ese molde cementado de defectos, complejos y prejuicios que cargan todos, instalado en la más profunda personalidad del individuo como pieza productiva en una organización.